19.11.2015
В МГУУ Правительства Москвы обсудили вопросы эффективной оценки чиновников
Какие технологии оценки персонала используют на госслужбе? Как оценить и повысить результативность чиновника? Какие методы помогают снижать коррупционные риски? Как отбирать самых талантливых стажеров и молодых специалистов? Этими вопросами на государственной службе задаются сегодня, пожалуй, все HR-менеджеры. Ответы на них, безусловно, можно найти, открыто общаясь с коллегами, изучая лучшие мировые практики. 12 ноября МГУУ Правительства Москвы стал площадкой для обмена передовым опытом в области кадровой оценки.
Около 200 участников из разных российских городов собрались на конференции «Технология оценки персонала на госслужбе и в бюджетной сфере». С презентациями лучших кейсов выступили эксперты не только России, но и Южной Кореи и Сингапура. Московская практика во многом считается одной из прогрессивных, поэтому неслучайно Университет стал местом встречи профессионального HR-сообщества.
«Внедрением современных кадровых технологий на госслужбе Москва занимается более пяти лет, — отметил в своем приветственном слове исполняющий обязанности ректора МГУУ Правительства Москвы Василий Фивейский. — Нам есть чем поделиться. В то же время мы понимаем, что опыт наших коллег нам тоже может быть полезен. Много интересного есть и в регионах, и в зарубежных странах. Нам интересно узнать, что происходит у вас, а вы, в свою очередь, имеете возможность применять у себя на местах то, что разрабатывают и используют ваши коллеги из других городов».
Директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Дмитрий Баснак подчеркнул, что сегодня и на федеральном уровне активно внедряются технологии оценки.
«Важно, чтобы кадровые службы встраивали их в свою работу и использовали ту модель, которая более эффективна в том или ином госоргане. Но есть четыре ключевых направления оценки. Их стоит разрабатывать и применять всем: это оценка квалификации, деловых и личностных качеств, результативности, а также оценка общественности (мнение граждан о работе чиновников)».
По мнению Дмитрия Баснака, самая большая сложность существует в оценке квалификации. Многие квалификационные требования на сегодняшний день неактуальны и не отражают тех функций, которые выполняют госслужащие. «Поэтому определяющими являются стандарты и нормативы, которые мы устанавливаем перед тем, как внедрить систему оценки. Иначе можно попасть в ловушку и оценивать человека на соответствие уже не существующим задачам», — отметил он.
Система оценки, безусловно, должна быть четко продуманной и подготовленной. На какие вопросы стоит искать ответы, и какие закладывать в нее принципы? Василий Фивейский представил кейс «Оценка как элемент системы противодействия коррупции», подробно рассказав о новых кадровых задачах в рамках создания контрактных служб.
«В борьбе с коррупцией нельзя идти только по пути ужесточения требований»
Василий Фивейский в своем выступлении поделился с коллегами опытом разработки и внедрения кадровых технологий в системе управления госзакупками в столице. Он выделил несколько моментов, на которые важно опираться в работе по снижению коррупционных рисков: уделять больше внимания профилактике нарушений и закладывать принцип справедливой мотивации.
«В борьбе с коррупцией нельзя идти только по пути наказания, — отметил он. — Нужно развиваться и в другом направлении. Мы должны дать возможность чиновникам, честно работающим и принимающим ответственные решения, получать достойную зарплату и премии. Для этого важно создать конкурентную систему мотивации и поощрения, которая основывается на оценке результативности работы».
Что касается профилактики, то необходимо повышать информированность госслужащих. Исследования показали, что часть нарушений происходит «не по злому умыслу, а из-за недостатка знаний» законодательства и ограничений в работе на госслужбе. «Поэтому у нас есть такое направление, как „кадровая безопасность“ — сюда входит и помощь в составлении деклараций, и консультирование по сложным случаям (в том числе по предотвращению конфликта интересов), и специальное обучение», — подчеркнул Василий Фивейский.
Систему оценки госслужащих, которые в Правительстве Москвы занимаются госзакупками, начали выстраивать с начала 2012 года. Центр оценки прошли около 2,5 тыс. человек. Работа ведется в тесном сотрудничестве с Департаментом города Москвы по конкурентной политике. Кадровое обеспечение госзакупок — это: отбор; обучение; принудительная ротация (в целях исключения коррупционных рисков); оценка эффективности.
Цель отбора — сформировать группу, которая будет профессионально заниматься закупками. Потенциальных кандидатов вносят в специальный реестр. Чтобы в него попасть и быть допущенным к работе в контрактной службе, сотрудник должен пройти Центр оценки, опрос на полиграфе и профобучение.
Так как оценить результативность чиновника? «Сначала мы оцениваем эффективность учреждений, которые занимаются закупками, и строим их рейтинг. А дальше спускаемся на индивидуальный уровень и оцениваем персональный вклад каждого, — рассказал Василий Фивейский. — Эффективность членов комиссий зависит от двух показателей — учета интенсивности участия в различных видах торгов и качества принимаемых ими решений. В том числе здесь учитывается и количество нарушений законодательства. Интенсивность определяется с помощью нескольких коэффициентов: каким способом размещается заказ (аукцион, торги, конкурс), сколько заявок обрабатывал сотрудник, стоимость контракта (чем выше цена, тем сложнее работать), посещаемость заседаний комиссий. Учитывается и коэффициент безупречного стажа».
По словам исполняющего обязанности ректора МГУУ Правительства Москвы, любую систему управления результативностью очень важно привязать к конкретной системе мотивации. Качество выполнения работы должно влиять на премирование. «Если этого нет, то система работать не будет, — считает он. — Это будет просто система учета, но мотивирующего эффекта она не имеет. Здесь очень важна политическая воля первых лиц. В Москве госслужащие, занятые в системе госзакупок, получают материальное поощрение из средств специального фонда».
Итоги внедрения системы оценки результативности:
- снижение коррупционных рисков, по данным опросов на полиграфе (отстранено от участия в закупках 6,3 % госслужащих);
- со стороны руководителей уделяется больше внимания работе конкурсных комиссий;
- увеличилась посещаемость заседаний членами комиссий;
- повысилось качество подготовки конкурсной документации;
- на 20 %.возросло количество запросов на обучение в области размещения госзаказов.
«Планируй—делай—отслеживай»
Следующие докладчики также делились своими лучшими кейсами. Кто-то рассказывал о методах и инструментах оценки, которые считают наиболее эффективными на госслужбе, а кто-то представил целую философию работы с персоналом, помогающую значительно повысить продуктивность.
Ким Йонг-кью — генеральный директор Комиссии государственной службы министерства государственных дел Южной Кореи, профессор Центрального института обучения госслужащих COTI — представил цикл управления производительностью чиновников. Он состоит из четырех этапов: планирование (в январе для всех составляется план на год); выполнение поставленных задач; оценка эффективности; получение обратной связи (интервью и выявление проблем, с которыми сталкиваются сотрудники).
Эксперт из Южной Кореи отметил, что если вышестоящий чиновник не заинтересован в планировании, то оценка персонала работать не будет. При этом здесь важен не сам факт четкого выполнения нормативов и соблюдения формальностей, а правильная коммуникация руководителя и подчиненного.
«Задачи должны быть понятны всем. Руководитель должен обсуждать их со своими подчиненными, понимать, что каждый из них делает лучше всего. Стоит учитывать, что людям важно признание и похвала, уверенность, что кто-то о них заботится. Мой опыт показывает, что оценка продуктивности не так сложна со статистической точки зрения, как с точки зрения эмоциональной и коммуникативной. Поэтому управленцы должны обладать навыком коучинга, быть наставниками. Для этого мы проводим обучающие тренинги, руководителей учат вести интервью. Ведь обратная связь от сотрудников помогает улучшить показатели работы», — сказал Ким Йонг-кью.
По его мнению, цикл управления «Планируй—делай—отслеживай» очень прост и понятен. Если использовать его в течение двух лет, то можно легко отработать соответствующие навыки оценки. «Эта система активно применяется в правительстве Южной Кореи, и за последние десять лет наметился прогресс, — говорит эксперт. — Однако готовность управленцев принять ее до сих пор недостаточна адекватна. Я встречался с представителями многих правительств разных стран, у многих схожие проблемы. Создать систему, о которой я говорил, довольно просто, сложнее ею управлять. Я надеюсь, что наша концепция поможет руководителям совершенствовать навыки управления результативностью».
Сингапур ищет таланты
«Молодежь — это будущие лидеры, которые определяют движение Сингапура вперед. Поэтому мы уделяем большое внимание поиску и отбору талантов», — отметил директор Центра оценки Министерства безопасности Республики Сингапур Адриан Ко, рассказывая о том, как они работают со стажерами.
Отбор стажеров для работы в правительстве и госучреждениях идет в тесной связке с вузами Сингапура. Чтобы студент получил стипендию и направление на стажировку, учитываются его успехи в учебе, активность в общественной жизни, характеристика из университета, а для мужчин и характеристика из армии. Но предстоит пройти еще и оценочные испытания: различные тестирования, индивидуальные интервью, групповые дискуссии, самопрезентации. Из последних трендов, используемых сейчас в Сингапуре в оценке и отборе, — геймификация (изучение поведения в играх) и анализ профилей в социальных сетях.
Среди молодежи популярны стажировки в сфере образования, в Министерстве внутренних дел (так как есть возможность путешествовать и изучать другие культуры), а также в военных структурах (полиция и армия в Республике очень престижны). «После того как получены все материалы из университета и результаты оценки, талантливые выпускники приступают к стажировке, которая длится четыре года. После успешного прохождения их окончательно принимают на работу. Но кто-то может и не захотеть дальше трудиться на государство. Такое тоже бывает», — сказал Адриан Ко.
Конкуренция на стажировку очень большая. К примеру, из 3000 кандидатов отбор проходят всего 75–80 человек.
После выступления основных спикеров на пленарной части конференции, прошли еще шесть мастер-классов. Здесь обсуждались темы разработки тестов профессиональных знаний, использования полиграфа, оценки компетенций чиновника при конкурсном отборе и др.
Полиграф как один из инструментов оценки госслужащих
Тема борьбы с коррупцией была продолжена на мастер-классе «Полиграф и профилактика коррупции в сфере госзакупок». Опрос с применением детектора лжи уже прошли около 3,5 тысяч московских госслужащих. С его помощью определяется достоверность сообщаемой информации. Вопросы составляются с учетом таких факторов риска, как незаконное получение крупных вознаграждений, связь с криминалом, участие в фальсификации документов при закупках и сговор с участниками торгов, личная корыстная заинтересованность в размещении заказов. Полиграф регистрирует психофизиологические реакции человека: частоту сердцебиения, изменение тембра голоса, дыхания и т. д.
«Мы начали использовать полиграф в качестве профилактики коррупции в 2009 году, — рассказывает начальник Первого отдела Департамента города Москвы по конкурентной политике Сергей Раскатов. — Сначала все были против. Но, как показывает практика,увольнение или отстранение сотрудников, не прошедших проверку, действительно снижают коррупционные риски».
На мастер-классе Сергей Раскатов в том числе показал, как работает еще один психофизиологический оценочный комплекс — речевой анализатор. На первый взгляд он выглядит как простой стационарный телефон. Проверить его действие вызвалась одна из участниц мастер-класса. В трубке она слышала вопросы (например, «Совершали ли вы когда-нибудь кражу?» или «Вы когда-нибудь получали дорогие подарки?»), на которые давала развернутый ответ.
Аппарат засекает напряженность в голосе, настороженность и стресс, затем выводит результаты анализа на экран. Зеленый цвет говорит, что все хорошо, желтый — есть незначительные нарушения, красный — коррупционные риски высоки. В отличие от полиграфа речевой анализатор позволяет сократить длительность проверки в два-три раза. Если тест покажет негативный результат, то человека затем можно проверить на полиграфе.
По словам Сергея Раскатова, в 2015 году 64 % госслужащих прошли опрос успешно, у 31 % — определены незначительные реакции, которые могут быть связаны с мелкими правонарушениями. И у 11 % — выявлены серьезные изменения состояния организма, которые могут сигнализировать о коррупционных рисках. Конечно, результаты полиграфа не являются доказательством правонарушений. Тем не менее их предоставляют руководителю в конфиденциальном отчете, и он может принять решение — доверять сотруднику работу с госзакупками или нет.
Надо иметь в виду, что полностью верить результатам полиграфа нельзя. Человек может быть просто тревожным, подверженным перепадам настроения. Сергей Раскатов обратил внимание слушателей на то, что если человек, например, заикается, то его результаты могут оказаться самыми негативными, но это не значит, что он связан с коррупцией.
Отзывы участников конференции «Технологии оценки персонала на госслужбе и в бюджетной сфере»
Адриан Ко, директор Центра оценки Министерства безопасности Республики Сингапур: «В России очень детально разрабатывают систему оценку. Доклады участников это доказали. С интересом узнал, что в Москве очень широко используют полиграф. В Сингапуре такие исследования непопулярны».
Алексей Куташев, менеджер по работе с клиентами, SHL: «Я работаю в компании, которая занимается оценкой персонала. К нам обращается для разработки модели компетенций и различных тестов множество компаний, в том числе и государственных. Было интересно узнать про опыт зарубежных коллег, ведь их подходы отличаются от наших. В Южной Корее, например, система оценки госслужащих довольно проста, по сравнению с Россией — это отметил профессор Ким Йонг-кью».
Олеся Кондратьева, сотрудник Управления Судебного департамента по Московской области: «В своей работе я часто сталкиваюсь с оценкой персонала. Поэтому узнать о том, какие методы используют коллеги, было очень важно. Интересна идея мониторинга страниц кандидатов в соцсетях. Поделюсь впечатлениями с руководителем, будем думать, какие новшества внедрять».
Евгения Димитрова, заместитель директора Института муниципального развития Красноярского края: «Мы формируем кадровый резерв для государственной службы. Рекомендуем людей на замещение руководящих должностей в администрации Красноярского края. Мы проводили открытый конкурс, схожий с московским конкурсом глав управ. Среди новых методов работы с персоналом очень познавательна практика Сингапура. Теперь у нас есть видение, в каком направлении двигаться, чтобы улучшить работу по формированию кадрового резерва, и молодежного в том числе».
Также по теме:
Все новости Университета Правительства Москвы