Управление государственной
службы и кадров
Правительства Москвы




Московский городской
университет управления
Правительства Москвы

ОБ УНИВЕРСИТЕТЕ
ПРЕСС-ЦЕНТР
ПРИЕМНАЯ КОМИССИЯ
КАК ОПЛАТИТЬ ОБУЧЕНИЕ

25.11.2015

«HR-лайфхаки»: как сделать работу желанной для сотрудников и соискателей

Управление персоналом в современных условиях превратилось в целую науку. Кадровые департаменты отвечают уже не только за набор кадров, делопроизводство и обучение, но и разрабатывают целые стратегии по развитию HR-бренда. Обо всех последних трендах в кадровых технологиях студентам МГУУ Правительства Москвы на открытом мастер-классе рассказала директор по персоналу «Скания Русь».

Вопросами управления персоналом Наталья Киселева занимается более 15 лет. Она рассказала о том, чем должна заниматься кадровая служба, что такое PDP, KPI, MBO и HR-бренд. Студентам, мечтающим о работе в этой сфере, было весьма полезно узнать, что же такое PDP, KPI, MBO и как это влияет на мотивацию и развитие карьеры сотрудников.

«Знаете ли вы, что такое лайфхаки? — обратилась Наталья Киселева к аудитории. — Это такие полезные фишки из жизни, маленькие хитрости, которые помогают вам реализовать задачу. От английского „life“ ,—- жизнь и „hack“ — взламывать. Владение лайфхаками действительно помогает экономить время и упрощает решение профессиональных задач».

Лайфхаки могут быть использованы при отборе, оценке и адаптации персонала. Кстати, сами эти кадровые технологии, в частности различного вида ассессменты, изначально были разработаны для госслужащих (а именно для военных в США), а потом уже широко распространились на гражданской службе и в бизнесе.

Ответственность HR-менеджера в компании очень высока. «Люди — это самый ценный ресурс, который есть у организации, — говорит Наталья Киселева. — От них зависит результат деятельности всей компании, и неважно коммерческой или государственной».

Одна из основных задач HR-менеджеров — подбор персонала. С чего он начинается? С мониторинга рынка труда, поиска кандидатов, у которых необходимый набор профессиональных качеств сочетается с адекватными требованиями по зарплате. Затем ведется работа с базами резюме, кадровыми агентствами, социальными сетями, биржей труда. На вакансию также может быть объявлен конкурс внутри самой организации. После этого проводится интервью, которое может быть дополнено решением кейсов, тестов, деловыми играми. Также HR-менеджер должен помочь новому сотруднику адаптироваться в компании. Для этого существует, например, такой лайфхак: рассылка по корпоративной почте письма с фотографией новичка и должностью.

Другое важное направление — обучение персонала или развитие необходимых компетенций (системное мышление, открытость новому, лидерство, ориентация на результат, инициативность и т. д.). Чтобы ответить на вопрос, зачем это нужно, Наталья Киселева рассказала анекдот: "Один кадровик другому говорит: «Зачем учить людей, вдруг они от нас уйдут, а мы потратим деньги и время. Второй отвечает: «А представляешь, мы их не будем учить, а они у нас останутся».

Оценить приобретенные компетенции помогают индивидуальные беседы, решение тестов и кейсов, оценка «360 градусов» (прим.: оценка и руководителем, и коллегами).

Удержать сотрудника и повысить его лояльность поможет техника PDP («personal development plan» — «индивидуальный план развития», еще один лайфхак). Это план мероприятий, помогающих сотруднику достигать карьерных целей. Он включает в себя в том числе различные поощрения: расширение соцпакета, начисление бонусов, повышение зарплаты и т. д.

Другая полезная «фишка»: для создания лояльности также необходимо вовлекать сотрудников в управление компанией. Это можно делать с помощью метода MBO («management by objectives» — «управление целями»). То есть делать так, чтобы цели компании стали личными целями каждого работника. Оценить результативность сотрудника помогут KPI («key performance indicators») — ключевые показатели эффективности. Для системы управления это хороший инструмент по отслеживанию выполнения плана деятельности.

Весь этот комплекс мероприятий должен помочь сформировать положительный HR-бренд, как для клиентов, партнеров и акционеров, так и самих сотрудников. Работа в компании и с компанией должна быть желанна для всех.

«Не забывайте, что мнение каждого отдельного человека распространяется на все его окружение, — резюмировала Наталья Киселева. — Поэтому без целенаправленной работы над HR-брендом сегодня никак не обойтись».



Также по теме:


Все новости МГУУ

Популярные теги: