23.12.2015
Василий Фивейский рассказал магистрантам о кадровых технологиях Правительства Москвы
Исполняющий обязанности ректора МГУУ Правительства Москвы Василий Фивейский провел открытый мастер-класс. Он рассказал о технологиях оценки и отбора персонала в столичном правительстве. Получить информацию «из первых уст» и послушать практика с многолетним опытом работы на госслужбе пришли студенты всех магистерских программ университета. Будущим и действующим руководителям полезно знать, как сегодня формируется команда правительства и какие для этого используются профессиональные методы.
Чтобы быть конкурентоспособным и современным управленцем, необходимо знать, какие технологии применяются для привлечения, отбора, оценки и развития персонала. И хотя эту работу непосредственно проводят HR-специалисты, финальное решение о приеме или кадровых перестановках принимает именно руководитель. А эффективным и объективным оно может быть только на основе результатов оценочных мероприятий.
«Сейчас одна из приоритетных задач государственного управления — внедрение кадровых технологий, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов, — сказал Василий Фивейский. — В Москве мы начали эту работу в начале 2011 года. За это время у нас накопился определенный багаж технологий, статистики, кейсов из реальной жизни. Но тем не менее мы постоянно изучаем новый опыт, используем лучшие практики, в том числе из бизнеса».
По словам Василия Фивейского, все началось с внедрения независимой оценки кандидатов на должность руководителя. Оценка носит рекомендательный характер, однако иногда по ее результатам отказывают в назначении. Таким образом, технология тщательной оценки и отбора позволяет уберечь команду от неэффективного руководителя и провала проектов.
Рассказывая об основных направлениях кадровой политики Москвы, Василий Фивейский подробно остановился на четырех из них: «Обучение и развитие», «Кадровая безопасность и борьба с коррупцией», «Работа с молодежью», «Привлечение, оценка, отбор».
Обучение слушателей идет по трем основным направлениям:
• развитие управленческих навыков (тренинги, профессиональная переподготовка главных врачей по программе «MPA — управление в здравоохранении», корпоративные программы для конкретных организаций-заказчиков);
• повышение квалификации госслужащих в конкретной области (госзакупки, строительство и ЖКХ, экономика, финансы и учет, повышение личной эффективности и др.);
• повышение компьютерной грамотности (программы по информационным технологиям — работа с MS Office, семинары по внедряемым Департаментом информационных технологий системам и информационным ресурсам города).
В последние годы университет активно развивает дистанционное образование. Руководитель должен понимать, что его сотрудники могут получать новые знания без отрыва от работы и всячески способствовать популяризации такого способа обучения.
Как на госслужбу можно привлекать талантливую молодежь? Этот вопрос также должны задавать себе руководители. Пятилетний опыт Правительства Москвы показывает, что проект стажировки позволяет отобрать самых лучших молодых специалистов и обновить кадровый состав органов исполнительной власти.
Что касается технологий отбора, то они бывают разными. Их использование зависит от целевой аудитории. «Когда перед нами была поставлена задача отбора персонала, мы условно разделили всех работников на три группы: номенклатура мэра, средний менеджмент и молодые специалисты, — делится Василий Фивейский. — Естественно, для каждой категории существуют свои методы подбора кадров».
Например, для поиска кандидатов на высшие руководящие должности (для номенклатуры мэра) сформированы базы данных. В них представлены лучшие специалисты в своей профессии, которые были разбиты по стратегически важным для города направлениям: транспорт, строительство, ЖКХ, культура и так далее. Сейчас существует уже более десяти таких баз, в каждой из них около 150 человек. В них есть информация о руководителях не ниже заместителей министра федерального ведомства или топ-менеджеров госкорпораций. Внедрение такой практики показывает, что руководителей в Правительстве Москвы стали назначать не только из собственных кадровых резервов, но и приглашать из внешнего рынка труда. Это подтверждают и открытые конкурсы на позиции глав управ и их заместителей.
Иногда поиск идет через кадровые агентства и сайты по поиску работы. В целом привлечение персонала на госслужбу с 2010 года ведется по принципу открытости. Именно для этого был создан Карьерный портал talent.mos.ru. Любой желающий (от Москвы до Владивостока) может зайти на сайт, выбрать подходящую вакансию, отправить резюме и принять участие в конкурсном отборе.
Василий Фивейский также сообщил, что практика отбора и оценки персонала, существующая в Москве, зачастую сложнее, чем за рубежом. Поэтому есть идея написать кейс о кадровых технологиях столицы (в том числе оптимизации персонала), перевести его на английский язык и передать в библиотеку Гарварда. Успешный пример управления мегаполисом может оказаться полезным для иностранных специалистов.
Также по теме:
Все новости Университета Правительства Москвы