Как выбрать талантливую молодежь и организовать ее работу так, чтобы компания получала ощутимую пользу
21.08.2014
–
Раньше правительство Москвы было организацией с закрытой корпоративной культурой: сотрудники разных департаментов не общались друг с другом, было не принято спрашивать совета коллег, даже если они ранее реализовали такой же проект.
Мы очень хотели привлечь в штат молодых людей, чтобы с их помощью решить проблему внутренней коммуникации. Ведь молодежь совершенно правильно считает, что советоваться с другими – это отнюдь не признак слабости. Однако мы столкнулись с сильнейшим сопротивлением руководителей. Они говорили, что в их департаментах нет ставок для стажеров, другими словами, они не хотели тратить время и бюджет на обучение молодых специалистов, польза от которых, на их взгляд, была на тот момент весьма сомнительной.
Сейчас, спустя три года, проект стажировок стал невероятно популярным среди руководителей. Все просят отправлять к ним как можно больше молодых людей и расстраиваются, если по результатам стажировки сотрудник принимает решение продолжить работу в другом департаменте. Расскажу, как удалось преодолеть сопротивление руководителей, почему они активно включились в борьбу за молодые таланты, а также о том, какая система отбора помогает нам приглашать на стажировку наиболее подходящих людей, которые остаются надолго.
Как организованы стажировки
Ежегодно у нас проходят стажировку примерно 50 молодых людей в возрасте 21–25 лет. В течение года они работают по очереди в четырех разных департаментах, по три месяца в каждом. Благодаря этому стажеры завязывают рабочие контакты в нескольких подразделениях, и потом им не страшно снять трубку и спросить что-либо у коллеги. Так постепенно налаживаются нормальные рабочие коммуникации между департаментами. Молодые специалисты сами выбирают подразделение, где хотят попробовать свои силы, и в процессе стажировки могут корректировать программу (с условием, что не будут прерывать трехмесячную работу, начатую в каком-либо департаменте). По истечении года стажер решает, где бы хотел остаться работать постоянно.
Сейчас идет третья по счету стажировка; общее количество участников программы достигло 140 человек. Восемьдесят процентов бывших стажеров работает у нас на постоянной основе; половина из тех, кто проработал год, получили повышение.
О правилах мотивации молодых сотрудников в компании «ИКЕА» читайте здесь
Этап 1. Прием заявок
Годичная программа стажировки начинается у всех в один день – 1 июля. Заявки принимаются в течение месяца с апреля по май (см. также Перспективных молодых специалистов можно найти в вузах и в Интернете). Чтобы подать заявку, нужно зайти на сайт www.talent.mos.ru, заполнить форму резюме и прикрепить к нему два эссе.
- В первом эссе кандидат должен описать три своих достижения за последние три года. Оценить потенциал человека, у которого очень небольшой опыт работы, непросто. Поэтому мы предлагаем описать успехи в любой сфере, например в учебе, научной или общественной деятельности, работе или спорте. Нам не интересны кандидаты, у которых главное достижение – учеба на одни пятерки. Мы выбираем практичных и активных людей – победителей спортивных состязаний, старост групп, организаторов различных проектов, гражданских активистов.
- Во втором эссе потенциальный сотрудник должен ответить на вопрос, почему он хочет работать в правительстве Москвы.
К резюме можно прикрепить фото и видео. На этом этапе мы получаем около 1500 заявок. Из них отбираем примерно 300 кандидатов, которые удовлетворяют всем формальным требованиям и могут участвовать в следующем этапе.
Молодых специалистов можно найти в вузах и в Интернете
В первый год программы мы привлекли молодых людей, которых знали по программе «Студенческое Правительство дублеров». Во второй и третий организовали рекламную кампанию в вузах по всей стране и в Интернете. В прошлом году получили заявки от 70 вузов, а в этом – уже от 400.
Учебные заведения помогают достучаться до тех, кто нам нужен, рассылая информацию о конкурсе по базам данных выпускников. Мы же даем вузам возможность отправлять к нам студентов на преддипломную практику любого формата: с полной занятостью несколько месяцев, с частичной занятостью, на лето.
В Интернете информация о конкурсе размещается на молодежных порталах различной тематики, в социальных сетях и на сайтах, посвященных поиску работы.
По материалам автора статьи
Этап 2. Первая встреча с кандидатами
В мае мы назначаем 10–15 дней, в течение которых отобранные кандидаты могут прийти в наш центр оценки. Процедура занимает целый день и состоит из четырех ступеней:
1. Тест на аналитические способности.
2. Представление своей кандидатуры перед оценочной комиссией. Мы даем немного времени на подготовку, и затем каждый по очереди рассказывает о себе в свободной форме. В комиссию входят сотрудники центра оценки, которые каждый день проверяют наличие нужных нам качеств у кандидатов и сотрудников разных департаментов и бюджетных учреждений (школ и т. д.).
3. Деловая игра. Группа кандидатов (не более 20 человек) должна почувствовать себя в роли наших сотрудников – им нужно подготовить какое-либо городское мероприятие, составить план работы отдела. За обсуждениями наблюдают специалисты центра оценки.
4. Индивидуальное интервью. На нем мы спрашиваем, зачем человек хочет идти в правительство Москвы, почему он считает, что это место работы ему подходит, как он видит свою карьеру и т. д. Ответы помогают отсеять людей с неправильной, на наш взгляд, мотивацией. Например, тех, кто идет к нам за стабильностью (спокойная работа строго с 8:00 до 17:00), или тех, кто жаждет обрести высокий статус чиновника – важного человека с печатью, который выдает разрешения. На этом этапе мы объясняем кандидатам, что им предстоит работать в праздничные дни, по ночам, в любую погоду. Например, годовщина начала Великой Отечественной войны, 22 июня, каждый год отмечается ночью. Есть немало других мероприятий, требующих ненормированного графика.
В третий этап из 300 кандидатов проходит 100.
Этап 3. Проверка мотивации
Третий этап проходит в первых числах июня в формате деловой игры, в каждом году мы предлагаем разные идеи. В 2012-м участники строили макет города, где было бы комфортно жить. В прошлом году конкурсанты разрабатывали проекты, направленные на улучшение городской инфраструктуры, и презентовали их сотрудникам департаментов. В этом году мы решили изменить формат и дать несколько заданий. Сначала участникам нужно было попробовать себя в роли глав управ: договориться с жителями, арендаторами и владельцами офисов и зданий о постройке дороги и распределить выделенный бюджет по статьям расходов. Далее необходимо было проанализировать определенную часть территории города, выявить недостатки и преимущества с точки зрения комфорта для жителей. А потом предложить решения по улучшению инфраструктуры, за несколько минут собрав из подручных материалов объемные модели нескольких районов города. На этом этапе мы оценивали наиболее важные для нас компетенции: эффективная коммуникация, ориентация на результат, открытость новому, мотивация.
По итогам игры мы выбираем 50 человек, которые 1 июля начинают проходить годовую стажировку.
Источник
