Давно известен факт — зачастую какой-нибудь отраслью управляет человек изначально от нее далекий. Главное, чтобы умел рулить, а команда подчиненных автоматически станет справляться с поставленными задачами. Можно перечислить не один десяток топ-менеджеров, переходящих из компании в компанию. Однако, в случае с медициной такой подход не срабатывает, здесь руководителю необходимо не только быть «крепким хозяйственником», но и знать все тонкости профессии. Вплоть до того, как правильно встретить пациента.
И вот в августе 2017-го в Москве стартовал проект ЛИДЕР.МЕД, цель которого — выявить медиков, преимущественно врачей, способных стать эффективными руководителями. Среди участников также были медсестры с высшим образованием, юристы и экономисты, работающие в медицинских организациях. Всего заявки подали свыше 6000 человек.
И кстати, больше всего их было от москвичей, которые трудятся в учреждениях, подведомственных Департаменту здравоохранения. Остальные претенденты — горожане из других медорганизаций и специалисты из регионов. Возраст участников — в среднем от 31 до 45 лет.
Итоги конкурса подвели в декабре. 300 человек попали в кадровый резерв Департамента здравоохранения Москвы с перспективой стать главврачами, их заместителями и заведующими отделениями.
Разумеется, отбор кандидатов был непростым и многоступенчатым, начиная с заполнения онлайн-анкеты и заканчивая мозговыми штурмами по управленческим навыкам и прочими мудреными HR-ухищрениями. В самом конце — общий рейтинг. Кто набрал баллов больше всех, тот и попал в резерв. Вполне себе западная модель, давно и с успехом «у них» применяющаяся.
А вот и критерии, по которым выбирали самых достойных, а точнее говоря, необходимые компетенции:
− анализ информации — как кандидат умеет структурировать и систематизировать разнотипную информацию, искать скрытые закономерности;
− системность мышления — предполагает системное видение рабочих задач, умение учитывать возможности и ресурсы учреждения при принятии решений;
− управление ресурсами — как кандидат умеет планировать рабочий процесс, быть организованным и выполнять задачи в оптимальные сроки с привлечением оптимальных ресурсов;
− коллектив и лидерство — умение кандидата использовать разные стили в управлении, приемы мотивации, чтобы воодушевить сотрудников, повысить их качество работы и лояльность;
− пациентоориентированность — насколько хорошо кандидат умеет устанавливать доброжелательные и конструктивные отношения с пациентами, проявляет уважение и взаимопонимание, соблюдает профессиональные этические стандарты;
− вовлеченность — умение проявить инициативу, преодолевать возникающие трудности, готовность совершенствовать методы работы, ставить амбициозные цели и достигать их.
Оценивали кандидатов эксперты Центра кадровой диагностики Московского городского университета управления Правительства Москвы.
Полный список счастливчиков можно посмотреть на сайте Департамента здравоохранения.
К слову, вчера прошла встреча мэра с участниками проекта, в ходе которой стало известно, что некоторые из них уже получили приглашения занять новые должности.
Очень надеюсь, что проект ЛИДЕР.МЕД наконец-то поставит стационарную и амбулаторно-поликлиническую работу на более профессиональные рельсы. А кроме того, поспособствует не менее главному — долгожданному повышению градуса доверия пациента к врачу. Впрочем, эмпатия последнего и та самая «пациентоориентированность» — тоже несомненный залог успеха всей этой истории.
Источник