20.11.2018
Как HR-менеджерам проводить интервью? В Университете Правительства Москвы раскрывают секреты подбора лучших сотрудников
Подбор персонала — целое искусство. За короткое время собеседования, специалист должен понять, подходит кандидат для работы в конкретной команде или нет. По каким критериям стоит оценивать соискателя прежде всего? Как выявить, насколько он честен? Стоит ли отказывать кандидату с плохими отзывами от предыдущего работодателя? Говорит ли о серьезном подходе к работе многолетний стаж на одном месте? Ответы на эти и многие другие вопросы получили участники нового тренинга «10 секретов проведения интервью, или Как выбрать лучшего сотрудника». За три месяца в Университете Правительства Москвы обучение прошли 105 человек: специалисты и руководители кадровых служб органов власти столицы. О том, как правильно проводить собеседование, рассказывали эксперты в подборе персонала.
Интервью тет-а-тет эффективней встречи с комиссией
Своими знаниями и опытом со слушателями делились специалисты-практики с многолетним опытом работы. Например, Алексей Потапкин, советник ректора Университета Правительства Москвы, провел свое первое интервью с соискателем 20 лет назад:
«Я довольно долго занимаюсь подбором сотрудников, в том числе у меня есть опыт формирования кадрового резерва в Правительстве Москвы. Самым эффективным методом оценки персонала на сегодняшний день по- прежнему остается интервью. Они бывают разных видов, но мы с вами остановимся подробней именно на диагностическом или отборочно-оценочном интервью», — рассказал он.
Спикер отметил, что работодатели зачастую ошибочно стремятся использовать интервью с комиссией, а не индивидуальную беседу один на один. Однако именно тет-а-тет человеку проще раскрыться и рассказать о себе максимально подробно, так как в интервью крайне важна атмосфера, психологический контакт, доброжелательность.
«Если вы все же по каким-то причинам останавливаетесь на интервью с комиссией, сделайте из него презентацию. Дайте кандидату флипчарт, маркеры, пусть он презентует себя, расскажет, почему он хочет у вас работать. Можно попросить его нарисовать себя на предыдущем месте работы или как он видит себя у вас», — подчеркнул Алексей Потапкин.
Презентовать себя должен не только соискатель, но и работодатель
По словам специалистов, по-настоящему профессиональный интервьюер должен не только уметь задать нужные вопросы соискателю, но и достойно представить работодателя и ответить на вопросы.
«Вы должны выгодно презентовать свою вакансию и орган власти, который представляете, рассказать о его задачах, в чем он ответственен перед городом и жителями. Это важно, потому что вы отвечаете за HR-бренд Правительства Москвы. У человека должно появиться желание работать у вас. Очень часто интервьюеры делают серьезную ошибку — не дают права соискателю в конце диалога задать вопросы. Завершают встречу, показывая, что они хозяева положения. Так делать категорически нельзя. Надо сделать все, чтобы ваши отношения с соискателем были партнерскими. Есть такое этическое правило: человек должен уходить с интервью в настроении, как минимум, не хуже, чем у него было в начале беседы», — отметила эксперт по подбору персонала Елена Спиридонова.
Интервью на любую должность требует тщательной подготовки
Специалисты подчеркивают, что любое интервью требует квалификации и подготовки. Это навык, который нужно постоянно отрабатывать, ведь интервьюер должен быть готов одновременно выполнять несколько задач: задавать вопросы, анализировать ответы, фиксировать часть информации, оценивать реакцию респондента.
«Нужно уметь не просто получать информацию, но и моментально ее обрабатывать. Если что-то кажется вам подозрительным или настораживает, попросите рассказать подробней и привести конкретные примеры», — рассказал Алексей Потапкин.
По словам экспертов интервью бывает нескольких видов:
- Неструктурированное— свободная дискуссия.
- Интервью по компетенциям— направлено на выяснение конкретного поведения кандидата в определенной жизненной ситуации.
- Биографическое интервью— человек рассказывает о своей жизни. Такая беседа позволяет диагностировать личностные особенности и динамику развития профессионализма:
«До 20 лет личность человека уже сформирована и дальше меняется крайне редко. Спросите, где родился человек: одно дело — прожить всю жизнь в Москве, а совсем другое — переехать издалека, это уже отдельный подвиг, который характеризует, насколько кандидат решителен. Узнайте, кто его родители (зачастую существуют целые профессиональные династии), нравилось ли ему ходить в детский сад и школу — тут вы сможете проанализировать опыт первой социализации. Поинтересуйтесь, почему человек выбрал именно этот вуз, какие усилия приложил, чтобы туда попасть. Обратите внимание, насколько часто человек меняет работу», — подчеркивает Алексей Потапкин.
- Ситуационное, или кейс-интервью— респонденту предоставляются мини-кейсы, задания, предназначенные для проверки конкретных знаний, навыков, личностных особенностей.
Вместе с тем, как отмечают специалисты, качественное интервью должно быть комплексным и состоять из множества разнообразных компонентов. Только так удастся увидеть максимально достоверную картину.
Начать интервью лучше с общих фраз, расположить собеседника: поздороваться, представиться, предложить кофе, спросить, как кандидат доехал, легко ли нашел вас, поинтересоваться, бывал он здесь ранее. Если впереди часовое интервью, можно выделить на этот этап около 3–6 минут. Создайте хорошую располагающую атмосферу, и человек сможет расслабиться, а значит, расскажет о себе искреннее.
Дальше вариантов построения разговора может быть несколько:
- Например, сразу предложить кандидату задавать вопросы. По вопросам соискателя можно понять его истинную мотивацию:
«Серьезный кандидат не станет первым делом расспрашивать про столовую и сокращенный рабочий день. Он спросит, кого вы ищете, какие ключевые задачи, профессиональные обязанности. На этом этапе сразу виден интеллектуальный уровень соискателя», — говорит Елена Спиридонова.
- Второй сценарий — начать с прошлого, а именно попросить соискателя рассказать свою биографию. После перейти к настоящему месту работы соискателя, а уже затем представить вашего работодателя, дать возможность задать интересующие вопросы.
- Третий вариант беседы — начать с будущего, а именно спросить об ожиданиях, почему соискатель претендует именно на эту вакансию. Затем обсудить прошлое (биографию) и настоящее место работы, дать возможность кандидату задать вопросы в завершение беседы.
По словам специалистов, не менее важным этапом является момент выхода из контакта. Даже если вы понимаете, что человек не подходит, диалог нужно заканчивать максимально вежливо и уважительно.
Также спикеры рассказали, на какие моменты стоит обращать внимание, анализируя резюме соискателей. Разобрали и проанализировали видео с разными вариантами интервью.
Получив много полезной профессиональной информации, слушатели имели возможность потренироваться в проведении интервью. Именно эта часть семинара-тренинга помогает участникам отработать все полученные знания на практике. Они моделировали ситуацию проведения собеседования с кандидатом на конкретную вакансию. В конце анализировали вопросы и ответы, делали выводы. А эксперты давали свои рекомендации. Это очень помогло сотрудникам кадровых служб понять, над чем стоит работать, в каком направлении развиваться дальше.
Отзывы слушателей:
Галина Кондратенко, заместитель начальника управления государственной службы и кадров префектуры Зеленоградского административного округа:
«Тренинг был очень полезным и интересным. Я сама зачастую провожу собеседования, потому информация для меня применима на практике. Узнала сегодня много любопытных нюансов, хитростей, которыми теперь буду пользоваться. Всегда приятно получать новые знания, особенно в такой атмосфере. Также я отметила бы профессионализм спикеров, формат очень интересный. Несмотря на то, что занятие длилось несколько часов подряд, все прошло на одном дыхании».
Также по теме:
Все новости Университета Правительства Москвы